AGREGANDO VALORES

 

Como agregamos valores no âmbito da organização?

Qual a abrangência que devem ter estes valores?

Mas para melhor haver um entendimento, vejamos onze atitudes para matar a motivação em uma equipe.

       1. Conte exatamente para alguém como fazer o trabalho.

       2. Dificulte as atividades.

       3. Manipule as pessoas.

       4. Só se preocupe com você.

       5. Não escute!

       6. Enfatize as fraquezas.

       7. Não lhes conte o que eles estão fazendo certo.

       8. Não os envolva.

       9. Não dê nenhuma recompensa.

      10. Não permita o crescimento.

      11. Espere a perfeição.

Você consegue identificar alguns deles em sua organização?

Ao apresentarmos essas onze atitudes, o intuito foi exatamente demonstrar que algumas delas são aplicadas diariamente em organizações. Até mesmo porque quem as aplica pode não perceber o que está fazendo.

Essa situação vem ao encontro de outro problema com que certamente você irá deparar, o qual é um fator que, sem que alguns percebam, acaba por criar inúmeras dificuldades à organização e, consequentemente, aos trabalhadores: a divisão da organização em pequenas empresas.

Mas como ocorre isso?

Essa situação ocorre pelo fato de ainda alguns trabalhadores pensarem e trabalharem isoladamente na organização criando, assim, estas “miniempresas” e até filiais, que seriam conhecidas como:

1. Empresa Almoxarifado

2. Empresa Financeiro

3. Empresa Administração

a. Filial DP

b. Filial RH

    4. Empresa Manutenção

a. Filial Mecânica

b. Filial Elétrica

5. Empresa Produção

         a. Filiais de acordo com os Posto de Trabalho

6. Empresa Segurança do Trabalho

7. Empresa Medicina do Trabalho

E assim temos outras “miniempresas” conforme a Área/Setor/Posto de Trabalho.

Essa situação é um fator negativo para a implantação de qualquer Sistema de Segurança e Saúde Ocupacional, pois, enquanto você tem, de um lado, aliados, de outro, há sabotadores; esses papéis invertem-se conforme a conveniência e a situação do momento.

Cabe à Segurança e Medicina do Trabalho batalhar por abrir fronteiras para que, aos poucos, todos possam enxergar o quanto este processo é maléfico à organização e a eles próprios.

Não que a Segurança e Medicina Ocupacional tenha de ser a responsável por efetuar tal mudança, mas, sim, ser um dos aliados para que essa condição de harmonia seja existente.

Para que qualquer Sistema de Segurança e Saúde tenha êxito, a “Cultura”, que todos os trabalhadores da organização devem atingir, é a de não mais haver necessidade de cobranças quanto a uso de EPI’s, procedimentos seguros, atendimento a normas e todos os outros requisitos que estejam associados com a Segurança e Saúde Ocupacional, bem como com o Meio Ambiente e Políticas de Qualidade da organização, atrelando a todo esse sistema o ESG -  Sigla em inglês para Environmental, Social and Governance, que em português significa "Ambiental, Social e Governança". 

A busca para a implantação de uma “Cultura de Segurança” na empresa passa por um desafio a ser batalhado por todos.

Essa “Cultura” trará inúmeros benefícios, dentre eles o “Comportamento Seguro”, pois, em virtude de o Ser Humano caracterizar-se como um indivíduo altamente complexo e de grande variância, o chamado “fator humano” vem sendo destacado como uma “grande caixa preta” nas discussões quanto à implantação de Segurança e Medicina Ocupacional.

Perguntas tais como:

• Como educar e tornar inteligível os trabalhadores em se preocuparem com a Segurança?
• Como comprometê-las com a Segurança?
• Como melhorar o controle dos riscos para que não ocorram acidentes?
• Como motivar os trabalhadores para a prevenção de riscos?
• Tais problemas remetem a outro fator que se chama “Limite Aceitável de Risco”.
• O que seria esse limite aceitável?

Os homens nunca estão seguros quanto a suas decisões, pois sempre estarão impondo um risco aceitável no seu entendimento.

Existem estudos que foram inicialmente elaborados na Inglaterra e nos EUA, nos quais ficaram demonstradas as aplicações sobre a Teoria de Homeostase de Risco[1] que demonstra exatamente as questões que remetem a esse “Risco Aceitável”.

Como seria, então, esse Risco Aceitável?

Vamos partir de um exemplo simples.

Se uma rodovia se encontra com o asfalto ruim e sinalização precária, o risco de acidentes tende a ser elevado, forçando, assim, os condutores a circular em velocidade mais baixa e com mais cautela.

Essa mesma rodovia passa por uma reforma, e recebe uma nova pista asfaltada e sinalizações de alerta.

Com essas mudanças, a tendência é que os condutores passem a circular com velocidade mais elevada e, consequentemente, com menos cautela, condição esta aplicada de forma que o condutor não se atente ao risco.

Comparando as duas situações, na rodovia reformada, a possibilidade de ocorrerem acidentes acaba sendo maior que na rodovia com problemas.

Essa situação apresenta um fator comportamental que demonstra a questão do risco aceitável que cada ser humano determina para si em qualquer atitude que envolva a segurança.

Temos, então, que cada pessoa se arrisca em uma atividade conforme o seu limite, variando assim de pessoa para pessoa; daí temos as variações comportamentais nos indivíduos.

A percepção para esses limites é difícil, pois as situações são inúmeras, e para cada uma delas tal limite pode variar.

A implantação de uma Política de Comportamento Seguro é parte de um processo que envolve outras medidas, porém é fundamental no condicionamento dos empregados a atingirem uma “Cultura de Segurança”.

É importante destacar que, para a implantação dessa Política, uma inversão dos fatores deve ser
observada, pois, em vez de as medidas serem dirigidas pela Direção da organização e impostas aos trabalhadores, deve ocorrer o inverso, um processo dirigido por estes mesmo trabalhadores e com a participação das Chefias e dos membros da Direção como facilitadores do processo, para que flua de forma eficaz.

Ao trabalharmos com o “Comportamento Seguro”, elementos devem constituir uma base de informações e ações, tais como:

1. Identificação do nível de evolução da Cultura de Segurança na organização.

2. Constante prática no Comportamento, nas Atitudes e nos Hábitos Seguros.

3. Identificação de Desvios Comportamentais.

4. Trabalhar:

a. Estimulação para o Comportamento Seguro.

b. Atuação constante na identificação de situações de risco.

c. Compor equipes para trabalharem medidas mitigadoras para as situações de risco identificadas

d. Demonstrar claramente a preocupação da organização quanto às consequências de um acidente/incidente.

e. Efetuar registros e controle por meio de indicadores mensais e anuais.

 5. Trabalhar constantemente a sensibilização e a capacitação dos trabalhadores, independentemente do nível hierárquico:

a. Prioridades e valores da organização.

b. Programas de excelência operacional e de segurança para os trabalhadores.

c. Identificação e divulgação das barreiras a serem aplicadas para que se tenha um Comportamento Seguro.

d. Desenvolver a percepção dos trabalhadores quanto a Perigo e Risco.

e. Trabalhar as lideranças da organização para sedimentar os valores do Comportamento Seguro.

f. Desenvolver nos trabalhadores a habilidade de comunicação, motivação e espírito de trabalho em equipe.

   6. Valorizar as ações de Comportamento Seguro nos trabalhadores quando as executarem suas atividades .

Dentro desses conceitos, outras ferramentas que trabalhem o “Fator Comportamental” do trabalhador devem ser estudadas e, se possível, aplicadas, e a necessidade de interação com outros profissionais, como o Psicólogo, pode trazer mais benefícios na modelagem da “Cultura de Segurança”.

O importante é que todos, independente no nível hierárquico, devem se envolver nessa busca.

Agregar outros profissionais, tais como o Odontólogo; a Odontologia do Trabalho é uma especialidade recente da Odontologia que se preocupa em combater os agravos à saúde do trabalhador, atuando nos variados tipos de ambiente de trabalho que, na verdade, constituem locais propícios ao desenvolvimento e perpetuação de diversas patologias que acometem a saúde desta população.

O Psicólogo; a Psicologia do Trabalho, também conhecida como Psicologia Organizacional, é uma subdisciplina da Psicologia que estuda o comportamento humano no ambiente de trabalho. Seu objetivo é melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores, criando condições que contribuam para o bem-estar emocional e psicológico.  

Além daqueles que legalmente compõem o SESMT, a Odontologia do Trabalho  e a Psicologia do Trabalho podem ampliar as possibilidades de projetos e mudanças comportamentais em uma organização, visto já existirem especializações em SST para estas áreas.

Por fim, os resultados esperados devem trazer a Relevância quanto ao problema, a Tendência da Evolução das propostas e uma análise comparativa da situação anterior e a atual a organização.

 “Apesar da vida humana não ter preço, agimos sempre como se certas coisas superassem o valor da vida humana.”

Antoine de Saint-Exupéry

 

Antoine de Saint-Exupéry (1900-1944) foi escritor, ilustrador e piloto francês. Ficou conhecido pela autoria do livro "O Pequeno Príncipe", um clássico da literatura, publicado em 1943.

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[1] Caso queira aprofundar seus conhecimentos, leio o livro “O limite aceitável de risco: uma nova psicologia de segurança e de saúde”. Gerald J. S. Wilde, tradução por Reinier J. A. Rozestraten, editora Casa do Psicólogo, 2005.